El rápido desarrollo de nuevas
tecnologías no sólo está cambiando nuestros hábitos de vida, de trabajo, de
relacionarnos con los demás. Las empresas están automatizando sus procesos cada
vez más, las tecnologías de la información y de la comunicación hacen la
colaboración con empleados y proveedores cada vez más sencilla, las exigencias
de competitividad del mundo del trabajo actual han determinado cambios en las
estructuras organizacionales, en los trabajos, la dirección de recursos
humanos no podía ser una excepción dentro de esta tendencia general. El cambio
producido por la implantación del enfoque de recursos humanos, se ha dirigido,
apoyándose en el uso de las competencias, a la adopción de un verdadero
pensamiento estratégico. Así la dirección de recursos humanos se apoya en un
enfoque proactivo.
El concepto de competencias no es
nuevo, pero la gestión por competencias crece en importancia en el mundo
empresarial: su aplicación ofrece la novedad de un estilo de dirección en el
que prima el factor humano, en el que cada persona, empezando por los propios
directivos, deben aportar sus mejores cualidades profesionales y personales a
la organización. Lo oportuno de este enfoque es que su concepción básica
reconoce que son los Recursos Humanos de la empresa los que le permiten lograr
una ventaja competitiva sostenible en el largo plazo. Las competencias ayudan a
adoptar este planteamiento. A la hora de diseñar un plan estratégico, la dirección
de recursos humanos necesita saber qué características deberán tener las
personas a corto, medio y largo plazo, para poder responder, eficaz y
eficientemente, a los cambios que se produzcan en sus trabajos, como
consecuencia de la evolución futura de la empresa para conseguir sus objetivos
Todas las personas tienen un conjunto
de atributos y conocimientos, adquiridos o innatos, que definen sus
competencias para una cierta actividad. Sin embargo descubrir las competencias
no requiere estudiar exhaustivamente el perfil físico, psicológico o emocional
de cada persona. Solamente interesan aquellas características que hagan
eficaces a las personas dentro de la empresa. Muchos autores utilizan el modelo
del iceberg para ilustrar el modelo de competencias. De esta manera, en la cima
del iceberg (área visible) se representan las competencias más fáciles de
detectar y desarrollar, como las destrezas y conocimientos, mientras que en la
base (área no visible) se sitúan las más difíciles de evaluar y desarrollar como
las actitudes y valores que conforman el núcleo mismo de la personalidad.
Concretando, los principales cambios que la adopción del enfoque de
competencias ha producido en la gestión de recursos humanos son:
- Los análisis se han convertido en
parte del proceso de planificación estratégica, ya que el enfoque de
competencias permite relacionar rápidamente los requisitos que debe cumplir el
personal con las necesidades del a empresa. De esta forma, se puede dedicar el
tiempo, que antes se dedicaba a los análisis, a la aplicación, que es lo que
produce valor añadido a la organización.
- Los expertos en recursos humanos
pueden asumir su verdadero papel estratégico, al centrar su trabajo en preparar
a las organizaciones para que, ellas mismas, puedan llevar a cabo las
operaciones del día a día, apoyándose en los modelos de competencias.
- El enfoque de personal centraba su
lenguaje en el trabajo; sin embargo, el lenguaje derivado de un enfoque de
competencias, al referirse a los conocimientos, habilidades y actitudes, se
centra en las personas. El cambio es lógico, las competencias son los recursos
de que dispone el trabajador para llevar a cabo, eficaz y eficientemente, su
trabajo, para prever los cambios y para adaptarse a los mismos; en suma, para
producir resultados.
- La gestión de
recursos humanos basada en competencias, se apoya en la transparencia de todos
los programas, procedimientos e instrumentos. De esta manera, todos los
empleados conocerán los resultados que se espera que obtengan y las
competencias que se consideran importantes.
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